É evidente que maior número de mulheres significa maior quantia de dinheiro.
No entanto, o que as mulheres relatam, e como é feito o relato, não é esclarecido completamente.
Advogados e investidores que promovem o equilíbrio de gênero nos cargos de liderança estão cada vez mais exigindo transparência no que diz respeito à presença de mulheres em posições-chave. É impossível determinar se as empresas têm resultados significativos quando as mulheres ocupam cargos de liderança, se não se sabe quais são as posições que elas ocupam. Para dar resposta a esta pressão, novos instrumentos e relatórios estão sendo criados e a regulamentação das medidas está em andamento.
É necessário unir consciência social e diretrizes de configuração para informações de gênero e etnia, afim de que corporações, reguladores e investidores possam acreditar em medições exatas, de acordo com Kedra Newsom Reeves, gerente-geral do Boston Consulting Group.
Ela afirmou que adotar um modelo universalmente aceito tornará o trabalho dos gestores de riqueza e ativos mais fácil. Ela acrescentou que, atualmente, é difícil ver quais empresas têm um alto nível de diversidade de gênero. Construir um portfólio que incorpore uma barra fiduciária e seja orientado para impacto social se tornará mais simples com o auxílio da coleta de dados.
Acompanhar o número de mulheres que compõem empresas controladas publicamente é facilitado pelas declarações exigidas pela Comissão de Valores Mobiliários e de Bolsas. Entidades de luta pelos direitos das mulheres, como a Catalyst, vêm recolhendo esses dados há anos. Dado que provas crescentes ligam a presença de um significativo número de mulheres a empresas com melhor desempenho financeiro e mais sustentável, investidores afirmam que têm de ter acesso a detalhes adicionais sobre as mulheres nos níveis executivos e no pipeline de liderança, a fim de alocar recursos a mulheres que podem produzir resultados superiores.
No seu último relatório sobre o “divido de gênero”, o Credit Suisse descreveu o desempenho de 200 pontos-base de alfa para empresas controladas publicamente com mais altas proporções de mulheres e pessoas de outras etnias em suas diretorias e em seus C-suites. De acordo com os cálculos do Credit Suisse, as mulheres ocupam atualmente 28,6% dos assentos nas diretorias das empresas controladas publicamente nos Estados Unidos e 20% das posições de C-suite. A McKinsey, empresa de consultoria, estimou que as empresas no top 25% para diversidade de gênero C-suite têm 15% mais chances de se saírem melhor.
A informação da Morningstar sobre a representação de mulheres entre os gestores de fundos é compilada a partir de relatórios e classificação de executivos e conselheiros pelo nome. O algoritmo da Morningstar atribui gênero com base na conotação de nomes como Jessica e Amy, e assim descobriu que 14% dos gestores de fundos são mulheres. Além disso, a empresa também observa dados de gênero e “rastreia biografias” para confirmar informações de gênero pelo uso de pronomes, de acordo com um porta-voz.
Valorizar uma pessoa significa analisar seus números, e não seu nome.
É hora de ir além de quantificar as mulheres e tentar descobrir o sexo de um Chris, segundo investidores e advogados. Se os retornos vinculados ao sexo devem ser mantidos, os investidores necessitam de dados concretos sobre o número de mulheres nos cargos-chave, tanto presentemente quanto no futuro.
Meredith Benton, gerente de programa de patrimônio local de trabalho para o grupo de defesa As You Sow e fundador da Whistle Stop Capital, afirmou que as expectativas de investidores sobre a divulgação de dados corporativos da DEI agora incluem dados sobre contratação, promoção e taxa de retenção, além do EEO-1 da empresa. Um relatório da As You Sow, que acabou de ser lançado, analisou os resultados financeiros correlacionados à representação de mulheres e minorias étnicas em 277 organizações que publicam de forma voluntária os dados EEO-1. No setor financeiro, quanto maior a disparidade de gênero entre a presença feminina na empresa em geral e na gestão, maior é a má performance.
Desde 1964, todas as empresas com 100 ou mais empregados, assim como os empreiteiros federais com 50 ou mais funcionários, foram obrigados a fornecer dados do EEO-1 – que incluem gênero e composição étnica dos seus locais de trabalho – para a Comissão de Oportunidades de Emprego Igual. As informações de cada empregador são mantidas em sigilo, mas os dados agregados são usados para fins de relatórios governamentais.
As organizações já armazenam os dados num padrão definido, portanto, para liberá-los não é necessário mais esforço, apenas determinação, de acordo com Benton e demais partidários.
A CEO e fundadora da Adasina Social Capital, Rachel J. Robasciotti, afirmou que os dados de EEO-1 são obrigatórios e não apenas divulgados e agrupados. A empresa gerencia fundos que estabelecem conexões entre os mercados financeiros e os movimentos de justiça social. Além disso, conduz suas próprias pesquisas para identificar fatores de justiça social significativos para os interesses dos investidores. De acordo com ela, os investidores precisam saber não apenas quantas mulheres ocupam cargos de liderança em empresas abertas, mas também como essas mulheres são distribuídas em longo prazo na liderança dessas empresas, para saber se elas terão a capacidade de manter o desempenho fundamentado na liderança feminina.
O Office of Federal Contract Compliance Programs, uma agência federal pouco conhecida, requer que os empreiteiros federais apresentem registros de seus gastos com mulheres e subcontratados de propriedade minoritária. Com a administração Biden, o OFCCP tem adotado uma abordagem proativa para a igualdade salarial, anunciando em agosto que exigirá que os empreiteiros verifiquem suas reivindicações de pagamento equitativo. Alguns defensores da transparência acreditam que o OFCCP deveria ter mais autoridade para exigir que os empreiteiros federais divulguem estatísticas de gênero e funcionários raciais EEO-1, a fim de garantir que os empreiteiros federais não estejam protegendo a discriminação em seus quadros.
Lisa Lake Langley, fundadora e CEO da Emerge Capital Management, afirmou que, se a indústria de investimento não exigir transparência a respeito de gênero e raça, relatos obrigatórios fornecidos por qualquer autoridade governamental poderiam ajudar. “A necessidade de relatar a diversidade e torná-la pública é essencial”, disse ela. “É preciso apoiar a divulgação da diversidade regulatória através de prerrogativas regulatórias”. Atualmente, a SEC conta com “autoavaliação”.
A melhor maneira de resolver problemas é evitando que eles surjam.
Os profissionais de advocacia estão realçando seus argumentos, especialmente para as companhias nos EUA.
Robasciotti afirmou que encarar a falta de transparência como um risco é uma abordagem. Ele disse que as políticas corporativas que refletem a equidade de gênero têm um impacto direto nos riscos e operações, e, consequentemente, no desempenho financeiro. A equidade salarial é um dos tópicos mais importantes, pois qualquer falha na divulgação e discussão da equidade salarial por parte dos estados emergentes pode acarretar riscos legais.
Em março, o Presidente Biden assinou a Lei de Arbitragem Forçada de Agressão Sexual e Assalto Sexual de 2021, que impede que mulheres sejam obrigadas a proceder com investigações de assédio de forma discreta. Adasina viu essa lei como um avanço e Robasciotti destacou a responsabilidade corporativa e transparência que ela traz e como isso afeta o risco dos acionistas.
Devido à pressão dos pares, mais empresas estão começando a liberar dados EEO-1 de forma voluntária, o que traz a esperança de que a transparência possa aumentar. Benton da Divulgação Proativa relatou que cerca de três por cento do Russell 1.000 já o estão fazendo. No entanto, atualmente não há um padrão para divulgação de dados de contratação, promoção e retenção. Por isso, estão trabalhando nisso.
Em março, a Parallele A Finance apresentou um índice de Lentes de Gênero para fornecer aos investidores métricas para avaliar o desempenho de investimentos centrados em mulheres. De acordo com a diretora Marypat Smucker, os 36 fundos no índice refletem o padrão emergente de relatórios corporativos voluntários. Está aumentando a pressão para dados das empresas privadas e startups, para identificar aqueles que são mais propensos a aproveitar as vantagens da liderança feminina, disse ela. E, conforme mais empresas relatam os dados EEO-1 de forma voluntária, isso cria expectativas para aqueles que ainda não o fazem.
À medida que a ESG impulsiona o reconhecimento das especificidades da equidade de gênero, não se espera que as estratégias para as questões climáticas sejam bem-sucedidas, explicou Elena Philipova, diretora da ESG com o London Stock Exchange Group, pois o avanço em matéria de gênero é lento e não tem a urgência vital da mudança climática. A representação de gênero e étnica também é difícil de conseguir em função das culturas de cada país. “É necessário ter em conta todo o ecossistema”, disse Philipova.
A Diversio, com sede em Toronto, recebeu um financiamento de US$ 6,5 milhões para desenvolver sua plataforma de transparência. Esta plataforma oferece um canal sigiloso para que os funcionários possam relatar informações sobre sua identidade de gênero, etnia, deficiência e outros tópicos, além dos relatórios obrigatórios, segundo a fundadora e CEO Laura McGee. Ela explicou que as empresas podem verificar o nível de diversidade dentro de seus colaboradores e também correlacionar o desempenho financeiro com programas de trabalho destinados a ampliar a definição de gênero estrita e étnica.
McGee declarou: “Eles têm programas, mas não estão conseguindo resultados. Seus esforços não estão sendo direcionados para solucionar os problemas de diversidade”. A plataforma indica quais recursos os empregadores devem focar para solucionar problemas de diversidade, o que pode levar a avanços no desempenho relacionados à diversidade.
As ferramentas fornecem aos fundos de venture capital e private equity maneiras de incluir a diversidade nas startups desde o início, segundo McGee, aproveitando os benefícios financeiros da liderança diversificada desde o início.
