É bastante difícil colocar em prática as promessas de diversidade, muito mais do que simplesmente falar sobre elas.
Seja se tratando de promessas de destaque feitas por dirigentes estrelas ou de esforços para obter apoio de base, as promessas que não se concretizam são ineficazes – e até podem ser contraproducentes, levando ao início de processos judiciais. Em contrapartida, as votações de diversidade que são acompanhadas de responsabilidade, como o programa do Instituto CFA, estão ganhando força.
Marlene Timberlake D’Adamo, oficial de diversidade, equidade e inclusão da CalPERS e membro do comitê de diversidade do Instituto CFA, salientou a importância de agir, e não apenas dizer que se está a favor. A CalPERS assinou um acordo com o Código DEI do Instituto CFA, ao qual outras 138 empresas de investimento também aderiram.
Janice Gassam Asare, fundadora da Black White Green Business Solutions, uma empresa de consultoria de diversidade e força de trabalho, ressaltou que é simples de as empresas prometerem, mas quem os está monitorando para certificar-se de que estão realmente cumprindo o que afirmam?
Atualmente, as promessas feitas públicamente atraem a atenção tanto de parceiros comerciais, partes interessadas, consumidores e a comunidade em geral, assim como de ativistas. Segundo Asare, o trabalho realizado pela Wells Fargo é o Exemplo A. “Eles são um exemplo de muitas instituições financeiras que fizeram promessas, mas cujas ações e políticas não estão em sintonia com suas palavras”.
Na realidade, a campanha de alto nível da CEO Action for Diversity and Inclusion não faz esforços para reunir métricas ou qualquer prova de melhoria da diversidade nas organizações que a abraçam.
Gwen Young, CEO da Women’s Business Collaborative, explicou que geralmente as promessas feitas são verificadas pela existência de qualquer alteração ou pressão quando a empresa não consegue manter o padrão anunciado.
Em janeiro, a WBC lançou o relatório anual de transparência de DEI, baseado nas informações divulgadas por grandes empresas abertas ao público. Os resultados mostram uma diferença significativa entre as promessas e a transparência correspondente: enquanto 70% das 553 empresas em seu relatório tinham feito compromissos de diversidade à público, apenas 53% delas tinham metas reais de diversidade. Dos dados demográficos de funcionários, apenas 47% das empresas haviam divulgado os relatórios EEO-1, enquanto 84% incluíam algumas informações demográficas em seus relatórios ESG e 34% em um relatório de diversidade separado.
Young declarou que as promessas públicas incentivam o monitoramento, enquanto a documentação motiva os desafios para a transformação.
“Não é satisfatório apenas analisar”, ela disse a respeito dos documentos que indicam a condição das mulheres e minorias étnicas entre os trabalhadores. “Cada vez mais as pessoas querem saber: ‘O que você vai fazer a esse respeito?'”.
As companhias de investimento de capital de risco possuem uma missão distinta. Esta foi evidenciada no relatório de pesquisa do 2023 VC Human Capital Survey lançado pela Deloitte na última terça-feira, que revelou que 47% dos parceiros limitados exigem um relatório de diversidade das empresas VC, em comparação aos 19% de 2018. O relatório também mostrou que as mulheres representam 19% dos parceiros de investimento em empresas VC e 26% dos profissionais de investimento.
Embora se reconheça cada vez mais que a responsabilização é fundamental para o êxito da igualdade de gênero e raça, a Catalyst, uma conhecida ONG que luta pelos direitos das mulheres no ambiente de trabalho, descobriu que apenas 53% dos funcionários acreditam que sua empresa tem alguém responsável por atingir objetivos de diversidade. Infelizmente, o mesmo estudo da Catalyst mostrou que 37% dos funcionários acreditam que os procedimentos internos no trabalho são justos.
A falta de confiança era o que o Instituto CFA teve em mente ao desenvolver o seu modelo.
Sarah Maynard, chefe global de estratégias e programas de inclusão externa e diversidade para o Instituto, afirmou que é destinado a ser desafiador. Ao assinar o código do Instituto é um passo fundamental, pois é o programa básico que as empresas estão adotando, explicou Maynard, e isso diferencia seu programa de outros.
O Instituto vem estabelecendo, em duplo, a responsabilidade dos compromissos, solicitando dados demográficos dos subscritores, para que as empresas tenham critérios para aferir o desenvolvimento no seu próprio âmbito e entre a sua organização.
O instituto prometeu que as empresas deveriam aderir à mudança e o comitê traçou o caminho a seguir para isso, explicou ela.
O objetivo por trás do código era oferecer uma espécie de “roteiro” para as pessoas, de modo que uma organização não precisasse dizer: ‘Levará seis meses para realizar a investigação’, disse D’Adamo do CalPERS. ‘Queríamos uma metodologia e um quadro – a ideia era que as empresas façam o que puderem, onde estão, e lhes ofereçam oportunidades para melhorar seus resultados’. Estabelecer uma estrutura para avaliar resultados é o último passo do ciclo do instituto, acrescentou.
Maynard observou que a parte simples é ter boas intenções, mas que geralmente demora mais tempo para que as normas e regras sejam implementadas.
Até o presente momento, a maior parte das companhias participantes do programa do instituto são situadas nos Estados Unidos e Canadá. Elas somam 10% de todos os bens sob gerenciamento global.
O empenho interior encontra rapidamente um suporte externo. Tal como é o caso para empresas de capital de risco, os participantes do instituto enfrentam cada vez mais a necessidade de mostrar avanços reais na DEI. “Isso já está em RFPs”, disse Maynard. “Os clientes estão perguntando a respeito disso. Isso acarreta uma sensação de humildade para todos nós. Estamos bem conscientes de quanto trabalho há para ser feito.”
Apesar dos esforços do instituto de abordar o problema com uma abordagem multiponto, o comprometimento ainda é desigual.
A Allspring Global Investments, que gerencia US$ 465 bilhões em ativos, faz parte do comitê de diversidade da CFA. No entanto, ainda não se comprometeu publicamente a promover mudanças. Segundo um porta-voz da empresa, isso se deve ao fato de que a Allspring só estabeleceu oficialmente seu departamento de diversidade em 2022 e ainda está desenvolvendo a estratégia inicial. O porta-voz disse que a empresa está usando as ferramentas da CFA como guia.
D’Adamo afirmou que “o que foi mais significativo para nós não foi um documento que todos assinaram… mas ter algo que as pessoas pudessem empregar”. O Instituto desenvolveu sistemas de relatórios confidenciais para que as organizações que desejam atingir o objetivo de diversidade possam formular estratégias fora dos limites da discussão pública e comparar seus resultados em particular com os dados agregados de todos os signatários das promessas.
As companhias foram acalentadas de que, se todas as ações fossem tomadas e os resultados não fossem satisfatórios, seria entre elas e o Instituto CFA para descobrir como poderiam melhorar. É tudo sobre os resultados finais.
