Uma agrupamento de companhias de capital de risco está implementando uma abordagem focada em métricas para um dos mais difíceis desafios da área de PE: atrair e reter mais mulheres.
Não é de forma alguma nossa intenção que você mude toda a sua equipe, mas ao considerar a falta de espaço para as mulheres, é uma proposta muito válida para ter uma atitude intencional, afirmou Amanda Kim, vice-presidente da Avante Capital, uma empresa de crédito privado de propriedade feminina e fundo de patrimônio estruturado. A Avante é uma das várias empresas que se uniram à MidOcean Partners quando foi lançada a Iniciativa de Conscientização Feminina neste mês.
Como parte de iniciativas para fomentar a diversidade no planejamento de investimentos e aposentadoria, a indústria de seguros de vida está oferecendo maior acesso a oportunidades de carreira para minorias. O Programa CFA lançado em fevereiro tem recebido apoio de 45 empresas, sendo 16 no momento de seu anúncio.
Uma aliança de empresas de seguros está promovendo a flexibilização dos requisitos de exame de licenciamento em 23 estados. O Finseca, a Associação Nacional de Seguros e Consultores Financeiros e outras entidades de defesa argumentam que permitir que os candidatos escolham seu próprio modo de preparação fornece mais opções de cursos acessíveis e de baixo custo. Esta mudança terá impacto em todos os candidatos que buscam a licença, em especial aqueles de minorias étnicas.
A indústria investigou a ligação entre a preparação para provas e os índices de aprovação, e descobriu que aplicar um determinado regime de preparação não garante o êxito. Com isso, a indústria está trabalhando para encontrar novas maneiras de atrair participantes minoritários.
Sete estados monitorizam a raça das pessoas que são submetidas à avaliação para obter a licença. Recentemente, nesses estados, os testadores brancos tiveram um êxito significativamente maior em relação às minorias étnicas. Uma das maiores discrepâncias evidenciadas foi na Virgínia, onde os testadores brancos tiveram uma taxa de aprovação de 75%, ao passo que os hispânicos tiveram taxa de aprovação de somente 37%.
Melissa Bova, Vice-Presidente da Finseca para Assuntos do Estado, declarou que acreditam que estas medidas contribuirão para uma representação diversificada.
Iniciativas lideradas por mulheres estão firmemente estabelecidas em muitos setores, o que nos permitiu ter acesso a recursos como os fornecidos pela WAI e pelo Instituto CFA.
Candice Richards, diretora-geral e responsável pela conformidade da ESG para o MidOcean, declarou que ela deseja criar maneiras para que as mulheres jovens não tenham que enfrentar a mesma curva de aprendizagem acentuada que ela enfrentou. Richards disse que ela “caiu na indústria” e concluiu que acasos afortunados não são prováveis de contribuir para a transformação sistemática.
Nossa análise apontou que uma das principais barreiras que mantém as mulheres fora da indústria é a falta de visibilidade e acesso, afirmou ela. A Iniciativa WAI tem como objetivo criar oportunidades para que as mulheres possam progredir dentro da indústria.
Melissa McClenaghan Martin, diretora da M3 Alianças Estratégicas, disse que as iniciativas das mulheres mais bem-sucedidas são construídas de acordo com as realidades operacionais de cada ramo industrial. A consultoria tem o objetivo de projetar programas de progresso feminino e desenvolvimento de negócios para empresas de serviços profissionais.
Lojas de gerenciamento de ativos com poucos funcionários podem considerar começar programas que abordam pontos de atrito operacional, como a tensão entre viajar e trabalhar em negócios. “É importante entender o que faz sentido, mas também saber que é necessário ter estruturas como políticas de maternidade”, disse Martin, observando que operações muito pequenas às vezes não têm pessoal de recursos humanos que normalmente formulam e gerenciam benefícios e estruturas politicas. “O desafio é equilibrar as necessidades das mulheres com as responsabilidades diárias do trabalho, e isso varia de acordo com o setor de investimento”.
Richard declarou que o programa WAI aspira a desenvolver uma abordagem sistemática e proativa que estabelecerá um padrão a ser seguido pela indústria. Esta nova iniciativa foi aprovada pela Institutional Limited Partners Association, que adicionou o WAI ao seu plano Diversity, Equity and Inclusion Roadmap. “Com algo que é padrão e comum, será possível estabelecer procedimentos e alterar o rumo das conversas”, disse ele.
Enquanto isso, as assinaturas do Código DEI do CFA Institute e o programa a ele associado têm aumentado significativamente, informou Sarah Maynard, Chefe Global de DEI Externo. Até o presente momento, as companhias que aderiram ao programa representam mais de US$ 5,1 trilhões em AUM e US$ 6,5 trilhões em ativos sob aconselhamento, abrangendo desde pequenas empresas até grandes corporações.
O Instituto se foca na responsabilidade, com empresas que asseguram realizar verificações internas e exames para localizar barreiras de igualdade na sua cultura, práticas e normas, acompanhadas de compromissos para lidar com os problemas encontrados. As companhias também fornecerão um conjunto de medidas de diversidade a cada ano para o Instituto, que serão compiladas em um relatório anual de benchmarking. Aquelas empresas que declaram apoiar, mas não cumprem com as medidas prometidas, não terão permissão para se inscrever novamente, disse Maynard.
Ela afirmou que o único objetivo deste método de medição e modelos é ajudar a identificar e desenvolver as melhores práticas emergentes rapidamente. “Os dados são cruciais, não apenas para indicar a cultura existente, mas também para guiar o crescimento e o desenvolvimento futuros.”
Maynard afirmou que a governança é importante e disse que a infraestrutura precisa ser estabelecida para ter sucesso na implementação. Ele também disse que, com o decorrer do tempo, isso levará ao desenvolvimento de outros códigos e padrões, como de costume.
