Qualquer colaborador da empresa de investimentos Bailard pode interrogar o CEO Sonya Mughal para saber como o seu salário se equivale ao dos seus colegas.
Ela quer saber o que os motiva: “Tédio” não justifica uma viagem de pesca, disse ela. Mughal, porém, está atento aos detalhes: os funcionários devem estar preocupados com a remuneração, manter o passo com as taxas do setor, refletir o desempenho, ou ser influenciado pelo equilíbrio entre vida profissional e privada?
Ela enfatizou que a maioria das pessoas tem consciência da existência das políticas de pagamento transparentes da empresa, mesmo que não façam perguntas a respeito. Ela enfatizou que isso é parte de uma cultura que dá valor à segurança psicológica. Ela explicou que as pessoas tendem a não se defender se não podem fazer perguntas e que, se elas não conseguem se defender, significa que não confiam no gerenciamento.
Mughal explicou: “Não é apenas a quantia de dinheiro que vem com a notícia de um aumento salarial ou bônus que conta – o contexto é igualmente significativo. Ao fornecer uma discussão anual de todos os elementos da empresa sobre o seu desempenho financeiro e as ramificações dos bônus, isso torna a experiência incrivelmente importante “.
Em 2015, a atriz Patricia Arquette veio à tona com seu discurso, que desafiou a indústria de entretenimento a encarar as questões de gênero e lacunas de salário racial. Esta ação foi decisiva para o estabelecimento da Lei de Pagamento Justo da Califórnia, que entrou em vigor em 2016.
Desde aquela ocasião, a igualdade salarial tem sido um tema recorrente nas discussões nacionais e regionais sobre o trabalho.
Muitos estados e cidades estabeleceram suas próprias leis de equidade salarial ou padrões de transparência para empregadores dentro de suas fronteiras. A ESG identifica fatores que restringem a capacidade dos trabalhadores sub-representados de progredir na carreira e alcançar melhores salários.
O capital social raramente está fora dos títulos. Em maio, Goldman Sachs pagou US$ 215 milhões para resolver um processo de discriminação salarial trazido por uma classe de 2.800 associadas mulheres e vice-presidentes. E ganhar justiça é o máximo de mente para os consumidores. Uma pesquisa lançada em março pela Fidelity descobriu que 62% das mulheres nomearam crescimento de ganhos como uma preocupação financeira superior. A mesma pesquisa descobriu que 66% das mulheres acreditam que as mulheres precisam ajudar a resolver a diferença de riqueza de gênero. Há dois anos, Edward Jones pagou 34 milhões de dólares para resolver um processo de discriminação racial que incluiu inequidades salariais entre outras queixas.
Parecer à primeira vista que o capital social é uma ideia básica, porém, na realidade, não é assim tão simples.
Um salário justo para trabalhos semelhantes é uma equação complicada devido às qualificações dos trabalhadores, à progressão na carreira, ao cuidado e à cultura do trabalho. Enquanto isso, mulheres e minorias étnicas, que são pagas, de forma geral, menos do que homens brancos, esperam que os empregadores adotem medidas proativas para garantir que sejam remuneradas justamente pelo trabalho semelhante.
Todas as companhias de consultoria e investimento, independentemente do tamanho, devem traduzir as políticas de equidade salarial em práticas específicas e responsabilidade. Demonstrar que se está fazendo esforços para garantir a equidade salarial por meio de avaliações, análises e ajustes compensativos, é o mínimo que pode ser feito para mostrar boa intenção. Além disso, as empresas podem melhorar sua reputação e credibilidade ao incentivar discussões abertas sobre remuneração, mostrando como os gerentes defendem a equidade salarial nos bastidores, e provando que não se espera que os funcionários recusem aumentos por causa da flexibilidade de trabalho desejada.
“Indagar se haverá normatização federal está ao lado da questão”, declarou Tauseef Rahman, gerente de negócios de carreira para o Norte da Califórnia e Havaí na Mercer. “Existe agora uma esperança nacional de clareza salarial.”
Examinar a eficácia dos processos existentes para estabelecer parâmetros de referência é o objetivo da técnica de Benchmarking Básica.
Examinar a proporção de equidade salarial e lacunas entre gêneros não é uma tarefa simples. Os dados do Estudo Anual de Benchmarking Advisor da InvestmentNews revelam que, de modo geral, os homens recebem, de salário-base, uma remuneração 12% superior e 14% maior salário total (incluindo bônus e distribuições de lucro).
No entanto, isso pode ser explicado por variações nos papéis desempenhados pelos homens e mulheres. Apesar de as mulheres comporem cerca de 45% das posições de apoio ou assessoria de nível inferior, o salário total médio delas em casa foi 5,6% superior ao dos homens, de acordo com o estudo IN.
A renda média total dos homens para conselheiros com a posição de nível mais alto foi de aproximadamente US$ 200.400, o que é 1,2% maior do que a média para as mulheres, que foi de US$ 98.100. Contudo, apenas 27% das funções mais altas eram ocupadas por mulheres, o que contribuiu para a enorme discrepância salarial entre os gêneros para conselheiros como um todo.
As discrepâncias nos salários entre e dentro dos níveis de remuneração refletem o motivo pelo qual os especialistas em compensação alertam contra a crença de que a equidade salarial seja alcançada por meio de um esmagamento geral. As questões estruturais – como o fato de que mulheres e minorias étnicas são sub-representadas em empregos mais altos por causa da sua exclusão do fluxo de talentos – são fundamentais para explicar as lacunas salariais.
Ao afirmar que a equidade é perigosa, Rahman destacou a necessidade de auditorias. “Organizações precisam verificar onde existem discrepâncias”, disse ele. “Eles devem descobrir o que está por trás disso e tomar medidas para corrigir o problema. Em seguida, estabelecem procedimentos e verificações para assegurar que não aconteça novamente.”
A compensação da Bailard é comparada a outras empresas similares, considerando a localização geográfica, bem como habilidades, experiência e nível acadêmico de seus empregados, segundo Mughal.
A Morningstar trata a participação de capital em seu relatório anual de sustentabilidade corporativa. No ano de 2021, o primeiro levantamento interno da discrepância salarial da Morningstar resultou em 420 ajustes de retribuição, tendo um somatório de US$ 1,5 milhão. No ano anterior, a análise detectou 76 desequilíbrios, que foram corrigidos com US$ 490.000 em ajustes.
Embarcar em uma carreira é necessário para alcançar o êxito, no entanto, é importante lembrar que o ambiente ao redor também tem um papel significativo.
A transparência no que se refere a pagamentos e oportunidades é um fator que oferece aos Serviços Consultivos da Longs Peak uma vantagem competitiva, de acordo com Jocelyn Gilligan, co-fundadora. A empresa de 14 membros deseja expandir-se e, com isso, disponibiliza ferramentas para empresas de investimento para rastrear e seguir os padrões mundiais de desempenho de investimento.
Gilligan sentiu-se profundamente ofendido quando ela foi paga de forma desigual em seu primeiro emprego. Seu desempenho foi avaliado como “excepcional” mas ela ainda não recebeu um aumento, deixando-a pensando “Eu trabalhei tanto e não tenho nada?”. Esta experiência foi o pontapé inicial para ela sair da empresa.
Depois disso, ela e seu marido, um profissional especialista em auxiliar empresas de investimento a aderir às Normas Mundiais de Desempenho de Investimento, perceberam que teriam a oportunidade de iniciar sua própria companhia e estabelecer um local de trabalho equitativo desde o início.
Gilligan destaca que o pagamento das pessoas deve refletir o que valem. Ela sugere que, além de um salário justo, os funcionários também se beneficiem de benefícios e flexibilidade no local de trabalho, o que os incentivará a permanecer. Além disso, ela enfatiza que as promoções devem ser baseadas no crescimento estável, o que atrai candidatas femininas que desejam ver como seu salário crescerá de forma sustentável.
Gilligan é consciente de que ela tem um papel na definição e na perpetuação da cultura de capital social da empresa. “Quando aqueles que têm maior visibilidade e autoridade falam, dão-se permissão para que todos possam ter tais discussões”, disse ela em relação ao empoderamento dos colaboradores. “Isso ajuda os jovens a saber que é seguro questionar e, como empregadores, devemos nos certificar de que tratamos as pessoas de forma equitativa. É uma responsabilidade compartilhada.”
Janell Ahnert, um acionista na área de serviços financeiros da empresa de advocacia Littler, declarou: “É sobre garantir que mulheres e pessoas de cor têm chances honestas”. Os pequenos empregadores às vezes se sentem aliviados por acreditarem que seu tamanho os exclui da desigualdade. “Organizações menores tendem a ter procedimentos mais informais e podem não adotar critérios objetivos como as maiores”, disse Ahnert.
As relações interpessoais às vezes são usadas como justificativa para conceder incentivos ou benefícios exagerados, punindo aqueles que são tão produtivos, mas que não possuem as mesmas ligações. “Quando se trata de atrair os melhores, isso pode levar a desigualdades. O que parece é que as negociações regulares podem se transformar em desigualdades, se uma pessoa obtém um bônus de adesão e outra não tem oportunidade de solicitar e consequentemente não obter o prêmio.”
Aproximadamente metade dos funcionários norte-americanos acreditam que existe uma discrepância no salário entre os funcionários de uma mesma empresa, de acordo com um levantamento de RH Xpert divulgado em maio. Entretanto, 75% dos executivos acreditam que eles oferecem salários justos.
Margrét Bjarnadóttir, professor associado da Robert H. Smith School of Business da Universidade de Maryland e também fundador da Pay Analytics, uma empresa de análise de dados, afirmou que não é possível reduzir a desigualdade salarial apenas com boas intenções.
Localizar diferenças é praticamente a parte mais simples. Focar a cultura em torno da igualdade e usar o salário como um testemunho contínuo é onde a questão se torna um princípio fundamental da confiança, afirmou Bjarnadóttir.
É essencial que todos os empregadores informem que eles supervisionam a igualdade de salário ativamente”, informou. “Assim, você não precisa se preocupar com as pessoas falando sobre isso, ou com as pessoas descobrindo que elas são mal remuneradas. Qualquer decisão de compensação que você tomar tem um efeito na igualdade salarial. Isso é particularmente verdadeiro para os empregadores menores. Devemos gerir a equidade salarial como gerenciamos todos os outros aspectos.”
Enfrentar a equidade salarial é realmente uma oportunidade de harmonizar a remuneração com os objetivos de crescimento de longo prazo de uma empresa, declarou Kelly Ann Winget, que fundou em 2020 a empresa de private equity Alternative Wealth Partners. No processo de desmontar barreiras estruturais que resultam na desigualdade, buscam-se oportunidades para recompensar financeiramente trabalhadores que são essenciais para manter clientes e referências, ela afirmou. Um exemplo principal: aproximar conselheiros masculinos mais velhos com mulheres em ascensão conselheiros para aumentar a chance de manter ambos os parceiros em um casal. “Pense na durabilidade do portfólio”, disse Winget, e remunere de acordo.
Esta abordagem está em sintonia com a direção nacional de que a igualdade salarial não é apenas responsabilidade do departamento de recursos humanos, mas de todos os gestores que devem ter em consideração a equidade ao criar propostas, aumentos e bônus.
Em um mundo de ESG, não ignore o possível prejuízo à credibilidade da companhia que poderia ser provocado se as desigualdades estruturais se tornarem visíveis.
Winget afirmou que os investidores de varejo estão investindo mais em carteiras de impacto. Se eles soubessem que a empresa em que estão colocando seu dinheiro está mantendo Jane na recepção porque ela é bom no telefonema, e não para lidar com os clientes, eles provavelmente fariam uma mudança.
